Por Paula Krizanovic
El 2020 signado por la pandemia fue un año en el cual, quienes tuvieron la fortuna de tener un empleo estable, asignaron una mayor importancia a mantenerlo que a cambiarlo por otro mejor.
“El país está en su tercer año donde el salario real va a perder contra la inflación. Eso tiene un impacto muy fuerte, pero ante la destrucción real del empleo por la pandemia, pasó a relativizarse. Hoy en la Argentina el trabajador prioriza poder tener un empleo antes de salir a buscar una mejor situación económica”, describió Matías Ghidini, general manager de la firma de RR. HH. GhidiniRodil.
“Eso no quita que en un mercado heterogéneo, haya habido personas en sectores ganadores que si estén buscando una mejora salarial. Pero a nivel general el mercado ha sido muy castigado y la agenda estuvo mucho más en conservar el trabajo que en buscar una mejor situación económica”, amplió.
“Contrario a lo que se puede pensar, el porcentaje de rotación se mostró similar a periodos anteriores a la pandemia. El contexto impulsó a que los empleados valoren más sus puestos de trabajo y se muestren mucho más conservadores la hora de considerar un cambio”, coincidió Miguel Carugati, Managing Director de PageGroup Argentina.
Parece un escenario que permitiría a los responsables de Recursos Humanos “dormirse en los laureles” sin aplicar ninguna mejora en la experiencia del empleado o realizar esfuerzos de retención de talentos clave. Aunque quizás no sea el caso.
Así y todo, los empleados estuvieron muy atentos a las posibilidades que sus empleadores les ofrecieron (o no) para protegerse del virus, y a cómo implementaron prácticas de trabajo a distancia. En función a la percepción de esos factores, muchos siguieron buscando oportunidades laborales nuevas incluso durante la pandemia.
A pesar de la pandemia, en busca de nuevos destinos
Un reciente informe de PageGroup Argentina muestra que el 64,8% de los más de 3.000 consultados, participaron de entrevistas para una nueva posición mientras contaban ya con empleo. Solo el 11,9% estaba en búsqueda laboral activa al estar desempleado.
Por eso fue que las grandes compañías decidieron volverse mas “agresivos” en lo que refiere a planes de beneficios para empleados. “Este escenario particular impulsó a que las organizaciones revaloricen a su capital humano, trabajando en programas de capacitación interna, bienestar integral y retención de talento”, confirmó Carugati.
La rotación laboral no se frenó en 2020.
Sucede que adaptarse a las nuevas formas de trabajar requirió un desgaste mental y físico mucho mayor que de costumbre, ya sea para desempeñar tareas cuidando las medidas de seguridad e higiene para prevenir el contagio de COVID-19, o para conciliar los compromisos laborales con los del hogar y la familia cuando todo confluyó en un mismo espacio físico.
Por eso Sara Mendoza Figueroa, gerente de Marketing de Visma Latinoamérica, llama a no desestimar este impacto del estrés laboral por las nuevas rutinas, ya que una de sus potenciales consecuencias para la empresa es una más alta tasa de rotación del personal junto con pérdida de concentración, motivación y memoria, menos productividad, mayor ausentismo.
“El 2020 fue un año atípico, con exigencias diferentes y la necesidad de adaptación permanente al cambio. En este contexto, hubo mucho de trabajo bajo presión, pero otros, realmente, están estresados”, afirmó la directiva de Visma Group. “El trabajar bajo presión puede ser una motivación, un desafío para ser más eficientes, para ir más allá de los objetivos en tiempo y forma. Sin embargo, si esa presión se convierte en estrés, ya no es saludable sino, más bien, un malestar agobiante que bloquea a la persona y compromete su salud, además de perjudicar su performance y relaciones laborales”, agregó.
Los jóvenes y la rotación
El fenómeno de rotación del talento en las empresas se ve potenciado además por el ingreso de nuevas generaciones al mundo del trabajo.
Entre los “millennials” (de entre 39 y 27 años de edad) y los “centennials” (de 26 a 18 años) consultados por PageGroup, el 49,8% consideró que seis meses después de haber firmado contrato puede empezar una nueva búsqueda laboral y el 23,9% indicó que después de tan sólo tres meses.
Si las compañías quieren retener a estos jóvenes talentos con habilidades digitales, no podrán reducir sus esfuerzos. Sobre todo ante las nuevas oportunidades que surgen del exterior.
En otras palabras, opciones laborales de empresas en el extranjero y que permiten cobrar en dólares.
Para Carugati, la pandemia y el auge del teletrabajo potenciaron la crisis y el desfasaje a nivel salarial que ya existía en el mercado laboral: “El teletrabajo permitió que las organizaciones buscaran talento en cualquier lugar del mundo, lo cual implica un desafió tremendo para los departamentos de reclutamiento. Tienen acceso casi sin límites a cualquier perfil”.
La mayoría de los jóvenes piensa que puede buscar un nuevo empleo a los seis meses de haber iniciado en uno.
¿Qué hicieron las experiencias para atacar este problema? “La contingencia sanitaria trajo una serie de desafíos dentro las organizaciones que permitió identificar aquellos empleados sobresalientes con quienes en muchos casos empezaron a trabajar en programas de capacitación para poder acelerar sus planes de carrera y en consecuencia incrementar su poder adquisitivo, disminuyendo por tanto la posibilidad de rotación y pérdida de talento valorable en la estructura”, respondió a iProfesional el directivo de PageGroup Argentina.
“En el sector de IT por otro lado, se mantiene la tendencia de alta rotación y exportación de servicios de conocimiento a otras latitudes, sin embargo las restricciones gubernamentales han hecho cada vez más complicado para este grupo poder cobrar por dichos servicios”, apuntó.
El reto será entonces que las empresas locales trabajen sobre su marca empleadora para captar y retener a los mejores talentos, ya que por consecuencia de lo anterior y la situación de las monedas extranjeras en nuestro país, les dará la oportunidad a los mejores perfiles de la Argentina acceder a salarios muy competitivos, además de la oportunidad de trabajar y crecer en las mejores empresas del planeta.
En ese contexto, Ghidini llamó a que prime la calma antes de sacar conclusiones: “Para saber cómo influyó en la rotación hay que esperar un poco a que pase esa situación excepcional y que lleguen las determinaciones de cómo van a seguir trabajando cada empresa”.
Fuente: www.iprofesional.com