El juez Osvaldo Mario Samuel (foto), vocal de la Cámara del Trabajo, le dio la razón a una trabajadora bancaria que sufrió “un despido discriminatorio”.
No bastó con ser muy eficiente y reconocida monetariamente por ello. No bastó con dedicarse fuera de horario para informar sobre los créditos que ofrecía el Banco. No bastó con aceptar traslados de Río Cuarto al sur argentino, otra vez a Río Cuarto y luego a Villa María. Solo bastó que dijera una vez que no a un nuevo traslado para que la despidieran.
Fue por eso que la Justicia laboral de esta ciudad dictaminó que la entidad crediticia que tiene una sede en Villa María despidió a quien fue gerenta de la sucursal de manera discriminatoria.
El fallo, firmado por el juez Osvaldo Mario Samuel, le imprime una perspectiva de género, dado que considera vulnerados los derechos de una mujer que fue despedida por priorizar la salud de su hijo.
La historia
La demandante ingresó como gerenta de la sucursal de Río Cuarto en noviembre del año 2000 a la entidad financiera.
En el año 2003 fue trasladada a la sucursal de Trelew, donde se desempeñó, también como gerenta, hasta el año 2006. El último traslado fue en febrero de 2010 a la sucursal de Villa María.
En ese lapso la mujer se desempeñó cumpliendo las metas establecidas por el banco, lo que se demuestra en las bonificaciones por eficiencia que le abonaban, las que eran las máximas establecidas por la entidad para premiar el trabajo.
Así las cosas, llegó el año 2014 cuando le quisieron imponer un nuevo traslado. Por ese entonces, la situación familiar de la mujer había cambiado: era sostén del hogar, con dos hijos a cargo, uno de los cuales tenía problemas de salud.
Antes de aceptar formalmente el traslado, lo consultó con el equipo médico que trataba al pequeño, quienes le indicaron que entre las dificultades del niño estaba la adaptación al medio, por lo que un cambio de ciudad y de escuela representaba un retroceso significativo en el tratamiento clínico.
La mujer no dudó y por primera vez les dijo no a las autoridades de la empresa. Presentó los certificados para argumentar su decisión, pero el banco ya tenía la decisión tomada: había nombrado a otro gerente y ella, ni oficina tenía. Durante un mes, hasta que se produjo el despido, tenía que cumplir el horario sin tareas, sentada en la sala de reuniones de la entidad crediticia ubicada en el centro de Villa María. Era abril de 2015.
Justicia
Ante ese panorama, la mujer recurrió a la Justicia representada por los abogados Ezequiel Cerezo y Gonzalo Nicolás Villalba. Después de no arribar a ningún acuerdo en la etapa de Conciliación, se elevó la demanda por despido a la Cámara laboral.
Allí se hicieron tres audiencias, donde comparecieron testigos de la mujer -el Banco desistió de presentar testimoniales-, quienes corroboraron la situación de la trabajadora.
También se presentaron peritos médicos e informáticos.
Concluidas las audiencias orales, el juez analizó la prueba y falló parcialmente a favor de la despedida.
Al argumentar ese fallo, Samuel se fundó, en primer término, en los derechos del niño. En este caso, el derecho a estar protegido. “El bloque legal de constitucionalidad (art. 31 CN) obliga a los jueces a ceñirse a lo que manda la Constitución Nacional y los instrumentos internacionales que se incorporaron luego de la reforma del año 1994 (art. 75 inc. 22). En esta línea se encuentra la Convención sobre los Derechos del Niño, incorporada a nuestro sistema normativo por Ley Nº 23.849, que en su artículo 16, inc. 1, prevé que ‘ningún niño será objeto de injerencias arbitrarias o ilegales en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques ilegales a su honra y a su reputación’; mientras que en el inc. 2, dice, que ‘El niño tiene derecho a la protección de la ley contra esas injerencias o ataques’”. Y agrega: “Por eso la madre actuó como lo hizo, preservando a su hijo”.
En otro tramo de su argumentación fundó la decisión en la perspectiva de género de la Justicia y en la legislación vigente que protege a la mujer. “Los motivos de esta última se justifican normativamente ya que ‘Toda mujer tiene derecho al reconocimiento, goce, ejercicio y protección de todos los derechos humanos y a las libertades consagradas por los instrumentos regionales e internacionales sobre derechos humanos (…) como el derecho a que se respete la dignidad inherente a su persona y que se proteja a su familia’ (art. 4 inc. e) de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra La Mujer – “Convención de Belem do Pará”; aprobada por Ley 24.632).
La ley de Protección Integral a las Mujeres 26.485 en su art. 6, inc. c), refiere a la violencia laboral contra las mujeres como ‘aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral’. Finalmente cabe citar a la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, en cuyo art. 11. 2. C), prevé, que “a fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar’”, sentenció.
Agrega que “la argumentación en base a perspectiva de género constituye el horizonte interpretativo en que las y los operadores de Justicia pueden sentar precedentes fundamentales en la búsqueda y el avance progresivo del desarrollo de los Derechos Humanos de las Mujeres”, citando la Guía Práctica para Juzgar con Perspectiva de Género publicada por la Oficina de la Mujer del Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba.
“En su virtud, el análisis pormenorizado de los hechos relevados y la normativa legal subsumible autoriza a formar convicción en dirección a la existencia de un móvil discriminatorio en el despido, ya que la empleadora (el banco) no contempló la situación particular de la trabajadora y la de su hijo, y cuya actitud resulta contraria a los preceptos que protegen a la mujer y al interés superior del niño, tipificándose la discriminación”, señaló el magistrado en su fallo.
La sanción por el despido discriminatorio es monetaria, por lo que el banco deberá abonar la suma establecida por la Justicia -salvo que apele- a la mujer que tuvo que elegir entre el empleo o la familia.
Fuente: www.eldiariocba.com.ar