La Comisión de Teletrabajo del Foro de Derecho del Trabajo de Río Cuarto analizó la reciente reglamentación de la nueva Ley de Teletrabajo y aseguró que lo que se ha hecho hasta el momento es insuficiente, ya que dicha reglamentación se ha dado de manera parcial.
De todos modos, la organización destacó los avances que se han logrado con la normativa, que vio la luz de manera obligada por la “nueva normalidad” impuesta por la pandemia de coronavirus.
“La reglamentación de la Ley 27.555 fue publicada en el Boletín Oficial, a través del decreto 27/2021. Si bien la misma aún resulta insuficiente, dado a que sólo reglamenta algunos aspectos de la ley, dejando fuera cuestiones referidas al contrato de teletrabajo, derechos y obligaciones y la jornada laboral, previstas en los artículos 2, 3 y 4 de la misma, han quedado establecidas cuestiones de importancia que habían sido objeto de polémica entre patronal y trabajadores, como el derecho a la desconexión o la reversibilidad. Además, se oficializó el régimen legal del contrato de teletrabajo, que en su artículo primero marca el ámbito de aplicación, aclarando que las disposiciones de la norma ‘no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de ésta o por alguna circunstancia excepcional’”, indicaron.
Asimismo, dijeron que “el Gobierno escuchó al sector empresarial respecto a uno de los puntos de mayor polémica: el ‘derecho a la desconexión digital’”.
“Al respecto, y luego de la promulgación de la ley, conocemos que este concepto refiere a que los trabajadores que hayan optado por la prestación del servicio en modalidad de teletrabajo, no estarán obligados a responder contactos desde la patronal hasta el inicio de su jornada y tampoco será válido legalmente establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión. Todo ello, con una excepción: cuando la actividad o giro comercial de la patronal se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable ‘por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral’”, puntualizaron.
El artículo 6
Por otro lado, desde el Foro de Derecho del Trabajo señalaron que “el artículo 6 establece que el trabajador o trabajadora que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado, deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando ésta finaliza”.
“En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar su reducción de acuerdo con las condiciones que se establezcan en la convención colectiva. En ese sentido, no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado y, a la vez, ‘empleadores y empleadoras, trabajadores y trabajadoras, deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado’”, agregaron.
Reversibilidad
Desde la Comisión del Foro destacaron también que uno de los puntos que había generado mayor controversia en el sector empresario/patronal es el de la reversibilidad. En ese sentido, dijeron que en la promulgación de la Ley se estableció la posibilidad de que el empleado solicitara al empleador volver a desarrollar tareas en la empresa sin posibilidad de que se rechazara su pedido.
“Haciendo otra cesión, por parte del Gobierno a los sectores empleadores, en la reglamentación del decreto 27/21 se determinó que este derecho deberá ajustarse a los artículos 9 y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo. En efecto, ‘recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido’. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a 30 días. ‘A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo’”, acotaron.
Y agregaron: “A la vez, como estaba previsto, los empleados que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales”.
Elementos de trabajo
Con respecto a los elementos de trabajo, aseguraron que su provisión “no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”. Y la compensación de gastos, “aun sin comprobantes”, tampoco se considera de carácter remuneratoria.
“Por último, el artículo 13 se refiere a la representación sindical. En este punto la ley fija que en casos en los que se pacte la modalidad de teletrabajo “al inicio de la relación”, debe llevarse a cabo ‘previa consulta con la entidad sindical’”, concluyeron desde el Foro riocuartense.
Fuente www.puntal.com.ar