El Coordinador del Observatorio del Derecho Social de la CTA Autónoma, Luis Campos, se refirió criticamente al proyecto de Ley de Teletrabajo que tiene media sanción de Diputados. Lo hizo a través de un hilo de tuits que reproducimos a continuación.
“Una ley puede estar llena de buenas intenciones y tener los efectos contrarios en la práctica. Ese riesgo se corre con la Ley de Teletrabajo que impulsa esta modalidad sin establecer límites concretos de aplicación inmediata. Abro hilo sobre (casi) toda la ley.
La Ley tiene tres grandes problemas: a) su redacción es imprecisa; b) algunos artículos abren la puerta a retrocesos peligrosos; y c) casi todos los límites que impone al Teletrabajo dependen de una posterior e incierta Negociación Colectiva.
La imprecisión en la redacción facilita la imposición unilateral de la voluntad de los empleadores y potencialmente un aumento de la litigiosidad. En el mediano plazo esto no le sirve a nadie.
El primer peligro que aparece en la ley es la vinculación entre Teletrabajo y trabajo por objetivos (art. 4). Para los trabajadores este es el peor de los mundos: Implica volver a lo peor del trabajo a destajo del Siglo XIX con las herramientas tecnológicas del Siglo XXI.
La Ley considera al Teletrabajo como un nuevo Contrato de Trabajo (art. 2) y no como una modalidad de organizar el trabajo. Es una cuestión técnica, pero abre la puerta para que, en un futuro, este contrato esté expuesto a una mayor flexibilidad laboral.
En materia de Higiene y Seguridad el diablo aparece en los detalles. Mientras en el art. 6 de la Ley de Riesgos de Trabajo (LRT) los accidentes que tienen lugar en ocasión del trabajo se “consideran” laborales; en la Ley de Teletrabajo solo se “presumen” laborales (art. 14). Litigiosidad te veo venir.
Muchas cuestiones centrales se delegan en la Negociación Colectiva, entre ellas la parcialidad (art. 3). Realizar Teletrabajo sin ningún espacio de contacto presencial profundiza la individualización de las relaciones laborales y rompe todo vínculo colectivo.
El reconocimiento de las tareas de Cuidados corre riesgos de quedarse en buenas intenciones (art. 6). Tiene problemas de técnica legislativa (va a ser muy difícil ejercer este derecho en la práctica) y su reglamentación depende de una incierta Negociación Colectiva.
Otro ejemplo de un avance de la Ley de Teletrabajo que puede quedar en la nada es la obligación de los empleadores de proporcionar los equipos de trabajo, conexiones y reparaciones necesarias (art. 9). Como principio general, está muy bien.
Sin embargo, el empleador puede optar por entregar una compensación (la cosa se empieza a complicar) que deberá ser regulada en la Negociación Colectiva (acá se complicó del todo). Contar con equipos propios hasta puede convertirse en un requisito de ingreso al trabajo.
O sea, ante la falta de un piso legal y hasta tanto no haya un acuerdo colectivo quien realiza Teletrabajo puede terminar utilizando sus propios equipos sin compensación alguna o, en el mejor de los casos, aceptando la que le ofrezca unilateralmente el empleador.
El mismo principio aplica a los mayores gastos por conectividad y servicios (art. 10). En la práctica, hasta que no se negocie un acuerdo colectivo esta norma no pasa de ser una expresión de buenas intenciones.
Las roturas o desperfectos en equipos y conexiones serán a cuenta del empleador y no afectarán el cobro de las remuneraciones (art. 9). Esto está muy bien, pero no está claro si se aplica a los equipos propios y sus efectos serán limitados en el caso de trabajo por objetivos.
El reconocimiento del derecho a la desconexión también es un avance de la ley (art. 5). Solo queda diluido en la práctica cuanto el Teletrabajo está asociado a trabajo por objetivos. En ese caso será un derecho consagrado en la ley pero que no se va a ejercer nunca.
Voluntariedad (art. 7) y Reversibilidad (art. 8) del Teletrabajo son claves, pero el texto de la ley no ayuda y va a ser difícil determinar, en la práctica, cuáles son las modalidades para el ejercicio de estos derechos.
La Ley discrimina entre quienes vienen realizando tareas presenciales y quienes se incorporan haciendo Teletrabajo en toda la jornada. La Voluntariedad y Reversibilidad solo aplica a los primeros, mientras que para los segundos dependerá de la Negociación Colectiva.
Un serio riesgo es que los empleadores comiencen a contratar personas que realicen Teletrabajo de manera total, e incluso que reemplacen trabajadores viejos por trabajadores nuevos. A mediano plazo esto debilita y mucho la capacidad de organización y acción colectiva.
Finalmente, algunas mejoras concretas. La Ley reconoce el ejercicio de los derechos sindicales para quienes realicen Teletrabajo (arts. 12 y 13), si bien no establece previsiones específicas para facilitar la llegada del sindicato a quienes realizan tareas a distancia.
Sí es un problema que el empleador determine a qué centro de trabajo o unidad productiva serán anexados quienes realizan Teletrabajo para el ejercicio de los derechos sindicales. Es muy de nicho, pero el manejo de los padrones va a ser una fuente de conflictos.
En cuanto a los sistemas de control, derecho a la intimidad y protección de la información (arts. 15 y 16), se trata de temas muy difíciles de legislar y desafíos que van más allá de las relaciones laborales. El puntapié de la Ley de Teletrabajo aquí es importante.
En conclusión, una Ley con buenas intenciones pero que “fomenta” el Teletrabajo sin establecer límites precisos ni garantías para evitar que se transforme en una nueva herramienta de flexibilización y precarización laboral.