Por César Arese*
Es hora de operar fuertemente con el diálogo y la negociación colectiva y la acción de Estado, para evitar conflictos.
En forma casi instantánea el mundo del trabajo fue impactado por el coronavirus. Las crisis de naturaleza económica y ocupacional le dieron de lleno en forma reiterada desde la década del 90 al menos. Pero ahora, esas emergencias son las bases sobre las que se instaló la emergencia sanitaria laboral. El Derecho del Trabajo es un consuetudinario compañero de viaje de las crisis, pero esta vez, casi todo está alterado: nuevos derechos y obligaciones, licencias y suspensiones de prestaciones de labor, cambios de condiciones de trabajo, categorización del coronavirus como siniestro laboral, aceleración de la instalación del teletrabajo, procedimientos preventivos de crisis económico-sanitaria y nuevas formas de negociación individual y colectiva.
Si se comienza por lo que puede ser un final, debe recordarse que cualquier despido no justificado, lleva la sanción de la duplicación indemnizatoria del Decreto 34 de 2019 que declaró la emergencia ocupacional. Pero ahora, por sobre todo está la prevención del riesgo viral en el interior de la empresa, en el itinerario y en la propia asistencia de trabajadores. Las empresas, la Inspección del Trabajo, las Aseguradoras de Riegos del Trabajo y los propios trabajadores deben adoptar todas las medidas para evitar la propagación del coronavirus y el contagio. Este deber de seguridad es hoy tan extremo que, de no cumplirse, genera el derecho de los trabajadores a no ponerse en peligro y retener la prestación de servicios, individual o colectivamente, según el artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo y responsabilidades laborales y civiles de los arts. 1031, 1032, 1710 y 1711 del Código Civil y Comercial.
En ese sentido, el DNU 297 del 19/3/20 sobre “aislamiento social, preventivo y obligatorio” y la abstención de concurrir a sus lugares de trabajo establece que las personas que deben trabajar en las veinticuatro actividades esenciales, “en todos estos casos, los empleadores y empleadoras deberán garantizar las condiciones de higiene y seguridad establecidas por el Ministerio de Salud para preservar la salud de las trabajadoras y de los trabajadores” (art. 6).
En segundo lugar, se advierten rispideces en la aplicación de la Resolución 207 del Ministerio de Trabajo (16/3/20). Instituye la licencia remunerada por dos semanas de trabajadores mayores de sesenta años e incluidos en grupos de riesgo físico. Mayor dificultad presenta la inasistencia “justificada” de quienes notifiquen estar al cuidado de niños escolarizados durante el receso escolar, porque no se aclara nada sobre el pago de salarios devengados. Pueden agregarse situaciones de otros riesgos para prestar servicios.
En principio, se puede pactar el teletrabajo y también formas de esfuerzo compartido. Pero de otro lado se aparece una situación objetiva de cambio de condiciones de asistencia del trabajador porque está impedido de ir a trabajar (materia de prueba) para quedar al cuidado de niños como bien jurídico de protección. Esa fuerza mayor en la que no interviene la voluntad es eximente de consecuencias (pérdida de salarios). De todos modos en tercer lugar, el dictado del DNU 297 impuso en su art. 8 el principio general de intangilidad salarial: “los trabajadores y trabajadoras del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales”. Su reglamentación por Res. 219 del Ministerio de Trabajo (20/3/20) distinguió entre quienes realizan teletrabajo pactado en que reciben la remuneración habitual y quienes no prestan servicios, a los que se liquidará como “no remunerativo” con cargas de las seguridad social. De necesitarse, la suspensión de trabajadores por razones económicas, deberá apelarse al Procedimiento Preventivo de Crisis administrativo de carácter obligatorio a negociarse con el sindicato.
En tercer término, la cobertura del sistema de riesgos del trabajo frente al coronavirus opera en el establecimiento, en el itinerario desde, hacia y en el domicilio del trabajador si se dispuso su teletrabajo (Res. de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo Nro. 21, 16-3-20). No se puede catalogar en forma general como una enfermedad profesional. Sin embargo, es posible constatar o presumir en una gran cantidad de casos que la prestación de trabajo ha sido causa u ocasión para que se contraiga la enfermedad. En cualquier caso, se debe actuar con un criterio amplio de cobertura actuando el Sistema de Riesgos de Trabajo como un subsistema de la seguridad social coadyuvante con el sector público.
Una cuarta idea. Es hora de operar fuertemente con el diálogo y la negociación colectiva y la acción de Estado para evitar conflictos y asistir a la preservación de la salud y de la producción.
Finalmente, la vida, la salud y la subsistencia como derecho humano, se puede arriesgar en muchos casos cuando se sale a prestar servicios laborales. Ese derecho está por encima de todo fin económico o lucrativo. Por eso, cobra un nuevo sentido, la breve enunciación del viejo texto de la Ley de Contrato de Trabajo: las partes, deben comportarse con criterio de buena fe, colaboración y solidaridad. Si, especialmente, una nueva solidaridad social.
*Doctor en Derecho y Ciencias Sociales y profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad Nacional de Córdoba (UNC). Abogado laboralista. Ex Juez de la Cámara de Trabajo de Córdoba
Fuente: www.lavoz.com.ar